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Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: che cos’è? Come si applica?

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro subordinato può essere intesa come la terza modalità di interruzione del contratto di prestazioni lavorative.

Il rapporto di lavoro può terminarsi per volontà del datore di lavoro, c.d. licenziamento, per volontà del lavoratore, c.d. dimissioni, oppure per il tramite, appunto, di una risoluzione consensuale.

Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: i vantaggi

I vantaggi di una risoluzione concordata in questa maniera sono da rinvenire nella utilità reciproca a non proseguire il rapporto.

Per il datore si sottolinea la possibilità di risolvere il contratto senza essere gravato dal cosiddetto “ticket di licenziamento” (eccetto il caso di quelle procedure che diano diritto al prestatore di ricevere la prestazione della NaSPI) e da qualsiasi alea (vertenze e/o ricorsi) relativa al rapporto stesso.

Il lavoratore, invece, potrà ottenere una somma incentivante particolarmente cospicua, valutato il proprio riposizionamento sul mercato del lavoro.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: le procedure richieste

L’istituto trae origine dall’articolo 1376 del Codice Civile.

Stante la trattazione di diritti relativamente indisponibili l’accordo deve avvenire in sede protetta.

Ciò anche e soprattutto al fine di scongiurare l’occorrenza del triste fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”. Per queste ragioni, la legge prevede che si debbano seguire particolari cautele e procedure a vantaggio della posizione “debole” nella quale si ritrova il prestatore di manodopera.

L’accordo deve avvenire in “sede protetta”

In particolare, è stato il D.Lgs. 151/2015 (il cosiddetto “Jobs Act”) a prevedere la necessità di un accordo “in sede protetta”, superando così la previgente disciplina che non prevedeva alcuna particolare formalità se non quella, discendente dai principi generali del diritto, di un atto scritto ad substantiam.

Fondamentale, come appena accennato, il ruolo di un soggetto terzo che interviene a dare piena efficacia all’accordo.

L’accordo , quindi, deve essere sottoscritto dinanzi ad una Organizzazione Sindacale (normalmente indicata o, perlomeno, gradita dal lavoratore) per mezzo di apposito soggetto Conciliatore.

Le spettanze del Conciliatore sono normalmente onorate dal datore di lavoro.

Se la lavoratrice è una donna in gravidanza o con figli di età inferiore di 3 anni

Nel caso di donne in gravidanza oppure con figli con età minore di 3 anni, l’unico soggetto deputato alla verifica della concreta e libera volontà delle parti è l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

In questo caso, viene esperita una procedura particolarmente rafforzata che prevede un secondo passaggio di conferma, destinato unicamente alla lavoratrice, successivamente all’incontro tra le parti.

Il contenuto dell’accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

L’accordo di risoluzione deve quindi essere utilizzato dalle parti, auspicabilmente, per regolare definitivamente ogni loro eventuale pendenza.  Anche per questa ragione, si prevede spesso una somma a valere come “incentivo all’esodo” a favore del lavoratore.

Tale importo, in virtù di questa sua funzione incentivante, non dovrà essere sottoposto a contribuzione previdenziale rendendo così meno pesante l’onere a carico datoriale (vi sarà solo il versamento delle ritenute fiscale, operate con il sistema della c.d. “tassazione separata”).

La volontà di risoluzione del lavoratore: la procedura richiesta

Il lavoratore è tenuto a confermare la propria intenzione risolutiva (concorde a quella datoriale) utilizzando lo stesso canale telematico previsto per il lavoratore dimissionario. Ci si riferisce ovviamente al portale www.cliclavoro.gov.it, dove il lavoratore, utilizzando le proprie credenziali SPID, dovrà esplicitare la propria intenzione.

Per questo adempimento potrà avvalersi eventualmente di un Patronato ed eventualmente anche delle cure dello stesso Conciliatore procedente, particolarmente utile in quei casi in cui il lavoratore sia sprovvisto dello SPID o non riesca ad attivarlo tempestivamente.

La possibilità di ripensamento del lavoratore

Fatto questo, così come è previsto per le dimissioni volontarie, lo stesso lavoratore avrà sette giorni di tempo dalla data della conferma telematica della risoluzione consensuale per manifestare il proprio successivo ripensamento.

Il ripensamento  del lavoratore deve avvenire in totale autonomia, proprio al fine di tutelare perfettamente la propria libera determinazione ed evitare indebiti suggerimenti od imposizioni, anche indirette, che, di fatto, renderebbe inefficace la risoluzione stessa con conseguente prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il consiglio dell’Avv. Michele Sacchi

A causa di questa procedura “cautelativa”, – precisa l’Avv. Sacchi-  “si consiglia alla parte datoriale, nel caso in cui fosse stata concordata una somma a titolo di incentivo all’esodo, di condizionare il pagamento alla verifica dell’esaurimento di questo passaggio in senso non ostativo. In altri termini, nell’accordo si dovrà specificare che il versamento potrà avvenire solo dopo che siano trascorsi senza ripensamenti 7 giorni dall’avvio della procedura telematica attivata dal lavoratore”.

Lo Studio Legale Lambrate informa …

L’Avv. Michele Sacchi collabora con lo Studio Legale Lambrate nella gestione delle posizioni che riguardano la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e, più in generale, nelle posizioni di diritto del lavoro.

Avv. Michele Sacchi

www.sacchiconsulenze.com